Локальный акт

Локальный акт

Содержание

Локальные нормативные акты в организации: перечень, правила формирования и применения

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на всех распространяется единый локальный акт. Рассмотрим особенности создания некоторых таких документов.

Локальные акты: общие положения

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними, осуществляется трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия

Таким образом, все локальные нормативные акты организации являются частью системы трудового законодательства.

Работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты) для своей деятельности, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями <1>.

<1> Статья 8 ТК РФ.

Примечание. Обратите внимание, что работодатели — юридические лица должны утверждать локальные нормативные акты с учетом мнения представительного органа работников, к компетенции которого отнесены соответствующие полномочия (ст. 8 ТК РФ).

Исходя из положений ТК РФ различают два вида локальных нормативных актов:

  • акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса);
  • акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации.

Разновидности локальных актов

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ — локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение — локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера.

Положение — локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила реализации организацией какого-либо из своих правомочий.

Инструкция — локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила — локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Перечень локальных нормативных актов

Каждая организация должна иметь комплект локальных нормативных актов, соответствующих профилю ее деятельности, которые разрабатываются в этой организации на основе действующих нормативных правовых документов РФ.

В организации должны быть следующие локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права:

  • штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее — Постановление N 1)). Обязательно для составления в организации;
  • должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием (Единый тарифно-квалификационный справочник). Обязательны для составления, если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах;
  • приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание;
  • положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ). Обязательно для составления;
  • положение о коммерческой тайне <2>. Обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник должен сохранять коммерческую тайну;
  • положение о порядке ведения коллективных переговоров (гл. 6 ТК РФ);
  • положение о комиссии по трудовым спорам. Должно быть принято по согласованию с представительным органом работников в установленном порядке (ст. 372 ТК РФ);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Обязательны для составления;
  • графики сменности (ст. 103 ТК РФ). Обязательны при наличии сменной работы;
  • положение об оплате труда и стимулирующих выплатах (разд. VI ТК РФ). Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах;
  • график очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление N 1). Обязателен для составления;
  • инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Обязательны для составления.

<2> Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

В случае отсутствия обязательных локальных нормативных актов организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. В частности:

  • нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Локальные нормативные акты, устанавливающие порядок приема на работу и трудовой распорядок

Остановимся подробнее на некоторых локальных нормативных актах, разрабатываемых в организации, а именно на штатном расписании, правилах внутреннего трудового распорядка и положении об оплате труда.

Прежде чем принять работника, организация должна составить и утвердить штатное расписание. Оно применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.

Штатное расписание составляется по форме N Т-3 в соответствии с Постановлением N 1. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер, но, несмотря на это, желательно применять ее в работе, поскольку она содержит все необходимые реквизиты.

В форме N Т-3 предусмотрен реквизит "Личная подпись главного бухгалтера". Исходя из Закона о бухгалтерском учете <3> в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации. Руководитель несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций <4>.

<3> Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (ред. от 28.11.2011).
<4> Письмо Минфина России от 19.05.2005 N 07-05-04/11.

Изменения в штатном расписании можно оформлять двумя способами:

  • изданием приказа (распоряжения) руководителя организации о соответствующем изменении;
  • утверждением нового штатного расписания.

Если у организации есть филиалы или представительства, она может сделать либо одно штатное расписание на всю организацию, либо отдельный документ на каждое подразделение. Руководитель филиала назначается приказом руководителя головной организации и действует, как правило, по доверенности, выданной руководителем головной организации <5>. Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации.

<5> Абзац 2 п. 3 ст. 55 ГК РФ.

Штатное расписание служит документом, в котором обобщены данные по расходам на заработную плату, а также количеству работников организации. Благодаря наличию штатного расписания кадровая служба знает, сколько у нее остается вакансий (при необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а в случае увольнения какого-либо работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть возможность доказать в суде, что у организации не было возможности его трудоустроить, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе <6>.

<6> Статья 179 ТК РФ.

Обратите внимание, что так называемую "вилку" <7> для окладов нельзя указывать в штатном расписании, так как согласно ст. 22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. Поэтому, если в одном подразделении существуют две (или более) штатные единицы по одной должности, например "учитель истории", напротив каждой такой должности в этой графе должен указываться одинаковый размер оклада. Возможность же выплачивать заработную плату (а не должностной оклад) в большем размере одному из работников может быть реализована путем установления ему надбавок или иных доплат.

<7> "Вилка" — это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера.

Все суммы и условия оплаты должны быть прописаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). При указании конкретной суммы заработной платы, а также частей, из которых она состоит, и ознакомлении с локальными нормативными актами, регламентирующими порядок ее начисления и систему оплаты труда в организации, нет необходимости знакомить работника со штатным расписанием.

Обратите внимание, что работодатель обязан ежемесячно представлять в органы службы занятости сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей) <8>.

<8> Пункт 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

В соответствии с пп. "а" ст. 71 разд. 1.2 "Организационные основы управления" Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения <9> штатные расписания организации по месту разработки и утверждения имеют постоянный срок хранения.

<9> Утвержден Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя <10>.

<10> Статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия <11>.

<11> Статьи 15, 56 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору <12>.

<12> Статья 190 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка обычно включают в себя следующие разделы:

  1. Общие положения.
  2. Порядок приема на работу.
  3. Основные обязанности работников.
  4. Основные права работников.
  5. Основные права и обязанности работодателя.
  6. Режим рабочего времени.
  7. Время отдыха.
  8. Меры морального и материального поощрения.
  9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
  10. Заключительные положения.

Одним из основных разделов правил внутреннего распорядка является раздел "Рабочее время", который может включать следующие составные элементы:

  • вид и продолжительность рабочей недели;
  • продолжительность ежедневного рабочего времени;
  • график рабочего дня;
  • работа в ночное время;
  • работа в выходные и праздничные дни;
  • работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии с правилами внутреннего распорядка работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции, но и периоды, которые стороны определяют сами, например время приема-передачи смены.

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда — локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Положение об оплате труда также разрабатывается в соответствии с ТК РФ. В нем организация прописывает систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях <13>. Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.

<13> Статья 135 ТК РФ.

Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. По сути, штатное расписание является неотъемлемой частью положения об оплате труда.

Рекомендуем в положении об оплате труда предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

При формировании положения об оплате труда работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться оплата:

  • труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
  • труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
  • труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
  • труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
  • сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).

В положении об оплате труда можно описать систему премирования и депремирования, хотя работодатель имеет право разработать и утвердить в организации два отдельных документа — положение об оплате труда и положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.

Стимулирование труда — это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей.

Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников.

Под депремированием понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение организации убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.

В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, можно, например, включить:

  • упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
  • нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
  • ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей или совершение хищения;
  • прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
  • утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Недействительность локальных нормативных актов

Исходя из иерархии нормативных правовых актов закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями <14>.

<14> Статья 8 ТК РФ.

Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника, когда на работодателя возложена соответствующая обязанность.

В таких случаях должны применяться законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

Ю.Н.Калмыкова

Эксперт журнала

"Руководитель

бюджетной организации"

Локальные нормативные правовые акты

Нашими специалистами разработаны образцы некоторых актов, которые вы можете бесплатно скачать.

Трудовое законодательство позволяет регламентировать большую часть вопросов, касающихся трудовой деятельности сотрудников, на уровне организации. Делать это можно с помощью локальных нормативных правовых актов (ЛНПА).

  

Что это такое

Определение данного понятия можно найти в ст.1 Трудового кодекса РБ  и ст. 1 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 369-З «О нормативных актах Республики Беларусь». При этом ТК дает более узкое определение: коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Создаются и принимаются ЛНПА в первую очередь для того, чтобы уточнить и конкретизировать отдельные нормы законодательства. То есть подробнее описать и определить те вопросы, которые недостаточно детально описаны в Трудовом кодексе или могут стать предметом спора.

    

Характерные особенности

Для ЛНПА характерно следующее:

1. ЛНПА – это разновидность нормативных правовых актов, поэтому в их основе всегда должны лежать реально существующие правовые нормы. Их цель – конкретизировать данные акты с учетом специфики работы именно вашей организации. Так, например, можно подробно определить действия работников при работе с дебиторской задолженностью или прописать регламент работы комиссии по проведению процедуры закупок.

2. Одно из ключевых требований к локальным актам: они не должны отрицательно сказываться на положении работников.

ЛНПА, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ч. 2 ст. 7 ТК Республики Беларусь).

3. ЛНПА могут быть приняты как самостоятельно нанимателем (например, утверждение перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности), так и совместно с профсоюзом (коллективный договор, вопросы, касающиеся рабочего времени и времени отдыха и др.)

4. Обязательно должны быть в письменной форме. Но, чтобы акт имел юридическую силу, мало его просто напечатать, необходимо также указать реквизиты организации, поставить дату, печать, подпись.

Создание каждого ЛНПА проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение. Утвердить можно соответствующим грифом и собственноручной подписью должностного лица прямо в документе (пишем «УТВЕРЖДАЮ»), либо отдельным приказом/распоряжением (пишем «УТВЕРЖДЕНО»).

Обращаем ваше внимание, что Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4, установлен перечень документов создание и хранение которых может быть организовано в электронном виде (приложение 20). Данный перечень является исчерпывающим и состоит из 303 документов. В частности в перечень вошли: графики дежурств работников, графики трудовых отпусков,  графики работ (сменности), проекты приказов, распоряжений, указаний руководителей организаций, уставов организаций, документы по их разработке (докладные записки, справки, сведения, отзывы и др.), регламентов, инструкций, правил, положений, методических указаний и рекомендаций и др. Т.о. можно сказать, что в основной массе законодатель пока допускает создавать и хранить в электронном виде только подготовительные документы к ЛНПА.

   

 Справочно: c 7 сентября 2017 г. вступили в силу дополнения и изменения, внесенные в Инструкцию по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, которые утверждены постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 18.08.2017 № 167. Это обусловлено введением в действие с 01.06.2017 СТБ 6.38-2016 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

5.  Сроки составления некоторых ЛНПА утверждены законодательством.

Так, график трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

6. Доминирующим субъектом локального нормотворчества является наниматель, который может (а в отдельных случаях — обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции.

 Остановимся на актах, принятие которых обязательно в любой организации. К их числу относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 195 ТК);
  • штатное расписание (ст. 194 ТК);
  • должностные инструкции работников (ст. 194 ТК);
  • графики работ (сменности) (ст. 194 ТК);
  • графики отпусков (ст. 194 ТК);
  • положение и инструкция по охране труда и технике безопасности (ст. 194 ТК).

7. ЛНПА предназначены только для использования внутри конкретной компании. Акты могут распространятся и на несколько компаний, но только в случае с корпорациями и холдингами).

8. Наниматель обязан довести до сведения и зафиксировать факт ознакомления работника с ЛНПА.

Ст. 54 ТК установлена обязанность нанимателя при приеме на работу ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Для ознакомления  работников можно использовать  лицевую сторону последнего листа, либо его оборотную сторону, либо лист/журнал ознакомления с каждым видом ЛНПА, где учиняется подпись работника с расшифровкой подписи и указанием должности и даты.

!Ознакомить работника с содержанием ЛНПА в области трудовых отношений важно для работника, и для нанимателя, так как неисполнение требований ЛНПА нанимателя является поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Также обязанностью нанимателя будет внесение изменений в ЛНПА в случае изменения законодательства. При этом будет необходимо ознакомить с этими изменениями сотрудников. Внести изменения наниматель может и по собственной инициативе, но здесь важно помнить, что не допускается принятие актов, ухудшающих положение работников.

Изменения вносятся в том же порядке, в котором ЛНПА разрабатывался и утверждался.

9. Возможность оперативно реагировать на изменения в организации труда.

10. Позволяют создать более благоприятный климат в копании и более комфортные условия труда для сотрудников. Например, с помощью ЛНПА можно установить привлекательные моральные и материальные стимулы. Это может помочь привлекать и удерживать ценные кадры, тем самым повышая конкурентоспособность компании.

11. Полный перечень ЛНПА законодательно не установлен. То есть, помимо обязательных по закону и типовых актов, наниматель вправе принимать и другие акты, если это необходимо.

Например, с их помощью можно закрепить деловые обычаи, корпоративные традиции (чествование передовиков производства), эстетические нормы (дресс-код). Однако, их наличие необязательно.

Места и сроки хранения

Оригиналы утвержденных актов, как правило, хранят в одном месте. Это может быть канцелярия, отдел кадров или другое подразделение компании. А те отделы, деятельность которых регулируется тем или иным актом, должны иметь у себя его копию.

Хранение ЛНПА осуществляется по правилам делопроизводства (составляются описи дел, устанавливается номенклатура), а срок хранения устанавливается Законом Республики Беларусь от 25.11.2011 № 323-З «Об архивном деле и делопроизводстве в Республике Беларусь», перечнем типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, установленным постановлением Министерства Юстиции Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140.

Для тех документов, которые хранятся в электронном виде, применимы те же сроки, что и для бумажных. Если срок хранения электронного документа превышает 10 лет, он отображается на бумажном носителе в случае отсутствии в организации технических возможностей по хранению такого документа.

Как правило, разработкой ЛНПА занимается кадровая или юридическая служба компании. Независимо от того, есть в организации такие службы или нет, разработка локальных актов может быть передана независимым юристам или юридическим организациям. В любом случае, не рекомендуется поручать разработку ЛНПА специалисту, основные обязанности которого относятся к другой сфере деятельности.

Являеются ли Приказы работодателя локальными нормативными актами???

Так или иначе, если вы не уверены в собственных силах, лучше обратиться за квалифицированной помощью.

P. S. Закажите разработку, доработку или проверку любых документов у нас, и вы будете уверены, что все акты соответствуют законодательству и вашим интересам. Для заказа услуги пишите нам на info@a2um.by или звоните сейчас по телефону +375 29 646-07-70. 

&#8592; Назад

Относятся ли приказы по основной деятельности к локально-нормативным актам?

Является ли приказ о выплате премии работникам учреждения локальным нормативным актом работодателя? С учетом того, что Инструкция по делопроизводству устанавливает — приказ — организационно-распорядительный акт. Если инспектор утверждает, что приказ относится к локальному нормативному, каков порядок обжалования действий инспектора труда.

1. Приказ о выплате премии работникам учреждения не является локальным нормативным актом, так как не содержит нормы труда, не рассчитан на многократное применение, не распространяется на всех работников организации, а в нем указываются только конкретные работники.

2. Жалобу на действия инспектора труда Вы можете подать соответствующему руководителю по подчиненности.

Жалобы на действия (бездействие) и решения уполномоченного должностного лица в территориальном органе Роструда рассматриваются руководителем территориального органа (его заместителем).

Жалобы на действия (бездействие) и решения руководителя территориального органа Роструда (его заместителя) рассматриваются в Роструде должностными лицами, уполномоченными на рассмотрение жалоб.

Правовое обоснование:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Согласно п. 103 Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее — Административный регламент), утвержденного Приказом Минтруда России от 30.10.2012 N 354н, заявитель вправе подать жалобу на действия (бездействие) и решения уполномоченного должностного лица Роструда или его территориального органа, принятые (осуществленные) в ходе исполнения государственной функции, в письменной форме, в том числе при личном приеме, или в электронном виде.

Предметом досудебного (внесудебного) обжалования заявителем решений и действий (бездействия) уполномоченного должностного лица Роструда, его территориального органа в рамках исполнения государственной функции является:

нарушение срока регистрации запроса заявителя об исполнении государственной функции;

нарушение срока исполнения государственной функции;

требование у заявителя документов, не предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации при исполнении государственной функции;

отказ в приеме документов, предоставление которых предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации для исполнения государственной функции, у заявителя;

отказ исполнения государственной функции, если основания отказа не предусмотрены федеральными законами и принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

затребование с заявителя при исполнении государственной функции платы, не предусмотренной нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отказ территориального органа Роструда, его должностного лица, исполняющего государственную функцию, в исправлении допущенных опечаток и ошибок в выданных в результате исполнения государственной функции документах либо нарушение установленного срока таких исправлений (п. 104 Административного регламента).

Согласно п. 113 Административного регламента жалоба подается соответствующему руководителю по подчиненности.

Жалобы на действия (бездействие) и решения уполномоченного должностного лица в территориальном органе Роструда рассматриваются руководителем территориального органа (его заместителем).

Жалобы на действия (бездействие) и решения руководителя территориального органа Роструда (его заместителя) рассматриваются в Роструде должностными лицами, уполномоченными на рассмотрение жалоб.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.

Локальные нормативные акты: понятие, виды, порядок их разработки и принятия.

В соотв. со ст. 5 ТК регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осущ-вляется также коллектив. договорами, соглашениями, локальными норм. актами, содержащими нормы ТП. Принятые в соотв. с зак-вом, локальные норм. акты имеют обязат-ную силу для судов общей юрисдикции.

Локальный нормативный правовой акт – это письм. официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм.

По способу принятия:

1. принятые работодателем самостоятельно;

2. принятые по согласованию с работниками (коллект. договор);

3. принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Ст. 372 ТК, регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию ЛНА, ктрая содержит опред-ные действия:

· работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального НПА, подготавливает его письменное обоснование и направляет его проект вместе с обоснованием необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган,

· профсоюзный орган обязан в теч. 5 рабочих дней с момента получения проекта ЛНПА коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письм. форме и направить работодателю. Пропуск 5тидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локал. НПА.

· в случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3х дней провести доп. консультации с работниками.

· в случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, оформляется “протокол разногласий”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции. Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.

Локальные акты:

1. Приказ – издаётся руководителем для решения основных и оперативных задач.

2. Решение– принимается общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят норм. хар-ра.

3. Положение– устанавливает правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого-либо из своих правомочий.

4. Инструкцияустанавливает порядок и способы чего-либо. Для инструкции хар-рны повелительные норм. предписания.

5. Правила – регламентируют порядок деят-сти организации, ос-ные права, обяз-сти и отв-сть сторон труд. договора.

В случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ’ами и иными НПА² РФ, коллект. договором, соглашениями, работодатель при принятии локал. НПА² учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллект. договором, соглашениями м.б. предусмотрено принятие локальных норм. актов по согласованию с представительным органом работников.

Случаи, когда необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:

a. изменение опред-ных сторонами условий труд. договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст.74 ТК);

b. отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст.74 ТК;

c. привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК);

d. регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК);

e. определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК);

f. привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК);

g. порядок и условия предоставления доп-ных отпусков (ст.116 ТК);

h. утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 Т);

i. определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154ТК);

j. принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);

k. установление норм бесплатной выдачи работникам спец. одежды, спец. обуви и др. средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст.221 ТК);

l. утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);

m. увеличение в исключит-ных случаях на отдельных Q’ах продолжительности вахты (ст.299 ТК);

n. утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК);

o. установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);

p. установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);

q. установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК).

Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников:

a. установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК);

b. установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК);

c. принятие ЛНА, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК);

d. утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);

e. определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК);

f. принятие ЛА, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК);

g. утверждение ПВТР организации (ст. 190 ТК);

h. определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч.З ст.196 ТК).

Некоторые вопросы могут регулироваться либо ЛНА, либо КД. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).

15.Субъекты трудового права (понятие, виды, общая характеристика).

Предмет трудового права включает в себя 2 группы отношений:

1. трудовые отношения

2. отношения, непосредственно связанные с трудовыми

Основные субъекты – это те, м/у ктрыми возникают основные, базовые отношения данной отрасли: работник и работодатель.

Вспомогательные субъекты, правовое положение ктрх определяется др. нормами ТП.

Когда мы говорим о субъекте права, то в первую очередь всегда говорим, о том, что это лица, ктрые наделены правовым статусом, ктрый состоит из правоспособности и основных прав и обязанностей данной отрасли.

Согласно ТК, субъекты: работник, работодатель, стороны соцпартнерства, ФИТ, КТС, органы по рассмотрению КТС.

Субъектом ТП явл. только тот, правовой статус ктрго определен непосредственно ТК.

Не являются субъектами: суд; прокуратура; органы, осуществляющие надзор.

Правовой статус – установленное нормами права положение его S’ов, совокупность их прав и обяз-стей.

Правосубъектность–способность лица иметь и осущ-влять непосредственно или ч/з представителя юр. права и юр. обяз-сти, т.е. быть S’ом права.

Трудоспособность – состояние, позволяющее чел-ку без ущерба для здоровья выполнять работу опред-ного объёма и кач-ва. Это физическая и психическая способность лица к осуществлению трудовой деятельности вообще или деятельности определенного рода. Она может снизиться.

Работник как субъект трудового права.

3 значения:

1) лицо ищущее работу и стремящееся заключить труд. договор (отношение предшествует трудовому);

2) работник как субъект трудового правоотношения;

3) бывший работник, субъект отношений вытекающий из основных.

Работником явл. физ. лицо, вступившее в труд. отношения с работодателем. Работник обладает труд. правосубъектностью, следствием этого явл. личный хар-р труд. правоотношения.

Материальным условием рассмотрения работника явл. способность к труду как совокупность волевых и индивидуальных качеств. Формальные условия – достижение труд. возраста, в законе действует презумпция труд. трудоспособности с 16 лет.

Из этого правила есть исключения:

1. допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 15 лет в случае получения общего образования, либо в случае продолжения обучения по иной форме, кроме очной; но это д.б. лёгкий труд и он не должен причинять вреда здоровью.

2. допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 14 лет. Для этого необходимо получить согласие одного из родителей, получить согласие органа опеки и попечит-ва. Данный труд может осущ-вляться в свободное от учёбы время (не должен нарушаться процесс обучения). Это должен быть лёгкий труд, и он не должен причинять вреда здоровью.

3. допускается заключать договоры с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Для этого необходимо получить согласие одного из родителей, необходимо разрешение органа опеки и попечит-ва (в этом разрешении указывается max. нагрузка, которая допустима). Это м.б. организации кинематографии, театральные учреждения и др. Такие договоры заключаются для участия в выступлении. Такая труд. деят-сть не должна приносить вред здоровью и нравственному развитию. Труд. договор от имени этих лиц подписывают их родители.

4. и другого рода исключения (предусмотрены для повышения возраста). Повышение возраста явл-ся случаем спец-ной правосубъектности.

Основные права и обязанности работника предусматривает ст.21 ТК

Работодатель – один из субъектов трудового права. Согласно ст. 20 ТК: работодатель – физ. лицо либо юр. лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

У работодателя правосубъектность возникает с момента регистрации. Кроме юр-ких требований, применяются и организационные, ктрые заключаются в обеспечении управления трудом путем формирования организационных структур. Эконом-кие требованияобладание ср-вами производ-а и орудиями труда, ктрые предоставляются работникам для выполнения обяз-стей. Имущ-ные требованияналичие средств.

Формальные требования к работодателю сводятся к удостоверению данного лица в качест-ве S’а права.

Виды работодателей: существуют работодатели юр. лица и физ. лица. У юр. лиц нужно установить факт регистрации.

Существуют 2 категории работодателей физ. лиц:

1. ИП без образования юр. лица;

2. физ. лица, не являющиеся ИП – физ. лица, вступившие в труд. отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хоз-ва (не могут принимать локальные НПА², вносить записи в труд. книжки работников).

Помимо работников и работодателей м. выступать и иные лица. ФЗ “Об объединении работодателей”.

Профсоюзы как субъекты ТП

ФЗ «О профсоюзах, их правах и профессиональной деятельности»

Признаки профсоюза:

1. разновидность общественного объединения (общественная организация);

2. принцип, по ктрму происходит объединение в союз – единство профессиональных интересов участников, ктрыми явл. физ. лица.

3. цель объединения – защита трудовых и непосредственно связанных с ними прав, а также представительство интересов работников;

4.организационное единство и наличие структур (основан на членстве, что предполагает наличие руководящих органов, устава).

Профсоюз– разновидность общ-ного объединения, основанная на добровольном членстве физ. лиц, на основе общности профессиональных интересов в целях защиты и представительства трудовых и непосредственно связанных с ним прав.

Любое лицо, достигшее возраста 14 лет, и осуществляющее труд. деят-сть, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деят-стью и выходить из профсоюзов. Профсоюзы не зависимы в своей деят-сти (неподотчетны и неподконтрольны).

Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в кач-ве юр. лица возникает с момента их гос. регистрации.

Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

Но указанные объединения вправе не регистрироваться.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) на общероссийском, межрегиональном, региональном и местном уровнях по: 1.отраслевому принципу; 2.территориальному пр-пу; 3.проф-ному пр-пу.

Базовым элементом явл. первичная профсоюзная организация, ктрая создается на уровне работодателя, но это не исключает, что у работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций, но статус профсоюза может иметь только одно; в рамках него может создаваться подразделения профсоюза – бюро, отделы, секторы – по направлению.

Первичные профсоюзные организации имеют свою структуру, ктрая определяется уставом (как правило, есть коллективный орган (комитет) и председатель, специалисты, бухгалтер). Первичная профсоюзная организация не обязана иметь статус юр. лица. Приобретение такого статуса предполагает обязанности дополнительные, как и права.

Первичные профсоюзные организации, как правило, объединяются на основании принципов. Т.о., профсоюзы объединяются в федерации, имеющие централизованный хар-р, и в конфедерации. Объединение необходимо для того, чтобы представители федераций имели возможность осуществления контроля на всей тер-рии за работодателями. Профсоюз лишен права осуществляют контроль за работодателя, где нет ни одного члена профсоюза.

Читайте также:

  1. I. Нормативные правовые акты
  2. V1: Понятие, объект, предмет и система криминологии
  3. Административно-юрисдикционный процесс: понятие, признаки, принципы. Административно-юрисдикционные производства.
  4. Административное задержание: понятие, сроки
  5. Административный надзор, понятие, виды, органы.
  6. Акт применения правовых норм: понятие, особенности, виды
  7. АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ РАЗРАБОТКИ
  8. Библиографические ссылки: понятие, виды.
  9. Билет 13. Межбюджетные отношения: понятие, состояние проблемы, направление реформирования
  10. Бюджетные нарушения и применение бюджетных мер принуждения – понятие, нормативно-правовое регулирование.
  11. Бюджетный дефицит: понятие, функции, виды, пути сокращения
  12. В40. Доверенность: понятие, форма, срок, виды. Передоверие


28 Сен 2014 17:06

Что такое локальный акт?

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт — документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т.п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые — и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 31.10.2007 N 4414-6).
А в Письме Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

Примечание. Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

В любом случае независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Классификация локальных актов

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.
К основным общим требованиям можно отнести следующие:

  • локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
  • нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);
  • локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
  • локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя — к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т.д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

  • принимаемые работодателем единолично;
  • принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).

Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработку, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т.д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб — бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т.д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

К сведению. При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Оформление локального нормативного акта

При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст).
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

  • наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
  • наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т.д.);
  • дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
  • место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общих положений, основной части и заключительных положений. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 "Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов", утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.

 

Положение об организации или о ее подразделении

Должностная инструкция

1. Общие положения

1. Общие положения

2. Задачи

2. Должностные обязанности

3. Функции

3. Права

4. Обязанности

4. Ответственность

5. Права

5. Связи по должности

6. Ответственность

7. Взаимоотношения с другими подразделениями

Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: "Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.". На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: "Приложение N 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014".
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит "Подпись" включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
от 13.01.2014 N 1

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит "Гриф утверждения", который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:

УТВЕРЖДЕНО
Приказом ООО "Юпитер"
от 15.01.2014 N 1

Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:

УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО "Юпитер"
Марсов  А.В.Марсов
15.01.2014

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из-за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В ст. 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

  • истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
  • отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом.

    Локальные нормативные акты в организации: перечень, правила формирования и применения

    Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;

  • вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

К сведению. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте — в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558. В соответствии с этим Перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

* * *

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *