Ущемление прав работника работодателем

Ущемление прав работника работодателем

Нарушение прав сотрудника работодателем

Существующая практика насчитывает огромное количество случаев, при которых работодатели не соблюдали права сотрудников, игнорируя действующие предписания законодательных норм.

В таком случае на сторону работников встает закон, предоставляя им реальную возможность для обращения в соответствующие инстанции: трудовую инспекцию, судебное учреждение либо прокуратуру.

Кто является работодателем?

Положения ТК РФ устанавливают, что осуществлять трудоустройство сотрудников могут не только юридические лица, но и индивидуальные предприниматели и даже обычные граждане.

При этом главным аспектом будет выступать соблюдение действующих норм в данной правовой сфере. В основные обязанности ответственных лиц будет входить:

  1. Подписание трудового договора, составленного и оформленного надлежащим образом.
  2. Своевременные выплаты заработной платы и аванса, в соответствии с положениями договора.
  3. Предоставление оплачиваемых отпусков.
  4. Осуществление необходимых страховых и пенсионных взносов за сотрудников.

Несмотря на четко указанные требования, существующая практика подтверждает тот факт, что физические лица, нанимающие работников, чаще всего просто игнорируют действующие нормы и предпочитают не оформлять трудовые отношения официально.

Следует помнить, что такой безответственный подход является грубейшим нарушением современных норм.

В организациях же, даже если трудовые договоры оформлены, всегда находится и масса иных нарушений.

Распространенные виды нарушений

Основываясь на современной практике, можно выделить ряд наиболее распространенных нарушений, регулярно совершаемых работодателями.

Полное отсутствие трудового договора, либо его наличие в одном экземпляре

Положения ТК РФ устанавливают, что сотруднику должен быть выдан трудовой договор не позднее, чем по истечении трех первых дней работы на новом месте. При этом работник ставит собственную подпись на двух равноценных экземплярах документа, один из которых остается у него.

В содержании договора отсутствуют важнейшие сведения

Законодательство РФ устанавливает четкие требования к содержанию трудового договора. Оно должно включать в себя абсолютно всю информацию, имеющую прямое отношение к будущей профессиональной деятельности сотрудника. Наиболее распространено отсутствие в документе следующих сведений:

  • конкретное место будущей работы;
  • точный день начала трудовой деятельности;
  • размер вознаграждения – заработной платы и аванса, если таковой присутствует;
  • график будущей работы сотрудника.

Помимо этого, сюда можно внести и такое нарушение, как заключение срочного трудового договора при отсутствии на это существенных причин и правовых оснований. Нередко такое осуществляется недобросовестными работодателями, которые желают сэкономить финансовые средства и предпочитают каждый раз просто перезаключать договор.

Заключение срочного трудового контракта возможно только в исключительных случаях, каждый из которых описан в ТК РФ. К этим случаям относится:

  • осуществление работ, которые связаны с определенным временем года;
  • временное трудоустройство сотрудника на время отсутствия основного работника;
  • размер численности штата в организации или компании не превышает 35 человек.

Подписание гражданско-правового договора вместо трудового

В том случае, если наличие трудовых отношений является достаточно явным фактом, гражданско-правовой договор не может быть подписан. Такой прием нередко используется работодателями для того, чтобы снять с себя ответственность за предоставление сотрудникам гарантий, предусмотренных ТК РФ. Подписание гражданско-правового договора не позволит работникам претендовать на оплату больничного листа или регулярных отпусков.

Несоблюдение срока выплаты заработной платы

Как уже было сказано выше, трудовой договор должен содержать в себе информацию о конкретных днях, в которые будут осуществляться выплаты аванса и заработной платы. В таком случае пропуск этих сроков будет являться нарушением действующих норм со стороны работодателя.

Незаконное установление обязательного испытательного срока

Работодатель имеет полное право на установление испытательного срока, но только с определенными ограничениями. В частности, проверка не может быть установлена в отношении следующих лиц:

  • беременных работниц;
  • сотрудниц, у которых имеется ребенок, еще не достигший возраста 1,5 лет;
  • работников, которые были трудоустроены переводом, по гарантийному письму;
  • сотрудников, работающих по срочному трудовому договору, если период его действия не превышает двух месяцев.

Возложение на работника обязанностей, не входящих в его должностную инструкцию

Нередко работодатели в устной форме просят сотрудников выполнить определенную работу, которая не относится к их прямым обязанностям.

Работодатель нарушает трудовой договор. Что делать если нарушают ваши трудовые права?

Например, дворника заставили помочь в перестановке мебели и т.д. В таком случае он будет иметь полноценное право отказаться от такой работы, так как она не является его основной.

Игнорирование правил по грамотному ведению и учету табеля рабочего времени

Положения ст. 91 ТК РФ устанавливают, что рабочий период абсолютно каждого сотрудника должен быть надлежащим образом учтен и документально зафиксирован. При отсутствии такого учета, сотруднику может быть выплачена заработная плата в меньшем размере.

В табеле обязательно должны быть отражены не только обычные рабочие дни, но и сверхурочные смены, а также исполнение обязанностей в выходные или в государственные праздники.

Включение в содержание договора информации о системе штрафов

Очень многие работодатели устанавливают в организациях собственную систему штрафов, указывая ее основные нюансы в трудовых договорах либо отдельных локальных актах. Такой подход полностью запрещен!

Удержание определенных сумм денежных средств из заработной платы может производиться в исключительных случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ. К ним относятся следующие:

  • необходимость возмещения аванса, который не был отработан сотрудником;
  • возврат денежных средств, которые были начислены бухгалтерией по ошибке;
  • возврат ранее выплаченных отпускных, в том случае, если сотрудник увольняется.

Дополнительным основанием для произведения удержаний может являться исполнительный лист либо судебное решение.

Несоблюдение действующего уровня МРОТ при начислении заработной платы

Минимальный размер оплаты труда, действующий в конкретном регионе на данный период времени, обязательно должен учитываться при начислении заработной платы. Если в штатном расписании указанная зарплата работника меньше прожиточного минимума, работодатель должен производить регулярные доплаты.

Установленная ответственность

За совершенные нарушения и несоблюдение норм трудового законодательства к работодателю могут быть применены следующие виды ответственности:

  1. Административная – назначение денежного штрафа размером до 200 000 рублей.
  2. Уголовная – назначение штрафа до 500 000 рублей с параллельным наложением ареста либо тюремным заключением.
  3. Гражданская – включает в себя возмещение материального и морального вреда, а также обязательств по совершению определенных действий, например, по восстановлению на работе сотрудника, который был уволен незаконно и т.д.

Куда можно обратиться?

Сотрудник, чьи права и законные интересы были нарушены, всегда может обратиться в:

  • комиссию по спорам. Нередко такой орган создается внутри крупных организаций и предприятий;
  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру;
  • суд.

Первые два органа могут устанавливать определенные предписания, которые, в свою очередь, могут обжаловаться работодателями в дальнейшем. Обращение в прокуратуру, в большинстве случаев, повлечет за собой проведение достаточно серьезных проверок в компании.

Наиболее серьезные разбирательства могут начаться между сторонами в том случае, если одна из них решит обратиться в суд. В таком случае поданный иск буде рассмотрен в течение одного месяца. После этого судебный орган вынесет соответствующее решение – по удовлетворению требований заявителя либо по отказу в данном действии, с указанием конкретных причин. При этом истец может требовать как выплаты материальной компенсации, так и оплаты причиненного морального ущерба.

Трудовой кодекс РФ запрещает наложение дисциплинарных взысканий, не регламентированных самим кодексом, уставами о дисциплине и прочими федеральными законами. Работодатель не вправе лишить сотрудника отпуска и выходных дней, равно как и применять к нему штрафные санкции.

Ущемление прав сотрудника наказание со стороны трудового

Статьей 192 Трудового кодекса РФ установлено: за дисциплинарный проступок, совершенный работником, работодатель может в устной или письменной форме сделать замечание, вынести выговор или расторгнуть трудовой договор, то есть уволить провинившегося сотрудника, согласно статьям 81, 336, 348 ТК РФ.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Статьей 193 трудового кодекса четко прописан алгоритм выявления нарушения и наложения дисциплинарного взыскания.

Сначала работодатель фиксирует сам факт нарушения трудовой дисциплины: в случае прогула или опоздания составляется акт об отсутствии нарушителя на рабочем месте, при невыполнении или ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей – оформляется докладная от лица его непосредственного руководителя.

В течение 2х рабочих дней после нарушения работник должен написать объяснительную записку. Факт ее непредставления также фиксируется актом.

За каждый проступок может применяться только одно взыскание. В течение трех дней с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании работника должны ознакомить о нем под роспись.

Штрафы на работе по трудовому кодексу

Глава 9 Закона о труде предусматривает понятие материальной ответственности сотрудника за причиненный им прямой ущерб имуществу работодателя, но это не является штрафом как таковым. Применение системы штрафов как дисциплинарного взыскания за нарушение не предусмотрено Кодексом и является неправомерным, хотя и нередко применимо работодателями.

Работник вправе потребовать от работодателя, наказавшего его штрафом, возмещения как незаконно вычтенной доли заработка и процентов за просрочку уплаты части ставки рефинансирования, так и морального ущерба.

Ответственность работодателя

Штрафы на работе по трудовому кодексу могут грозить организации материальными потерями и привлечением к административной ответственности, в соответствии с Кодексом об административных нарушениях (КоАП от 30.12.2001 N 195-ФЗ).

Однако доказатьфакт наложения штрафной санкции бывает затруднительно по нескольким причинам:

  1. Заработная плата выдается работнику не официально (в конверте).
  2. В компании существует гибкая система премирования (поскольку удержание премий не подлежит отчету перед работником о его причинах).

Несмотря на это, в случае, когда работник уверен в том, что деньги удержали незаконно, он имеет право потребовать с работодателя письменную форму объяснения, на что тот обязан отреагировать. Если премии лишают систематически, сотрудник может подать исковое заявление в суд о возмещение морального и материального ущерба, собрав возможные доказательства.

Лишение премии провинившегося работника возможно лишь в случае правильно сформулированного пункта в трудовом договоре. К примеру, если премиальные выплаты назначаются за качественное и бесперебойное выполнение работником своих должностных обязанностей, то при нарушении трудовой дисциплины соответственно премии он будет лишен. 

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

8790 юристов ждут Вас Быстрый ответ, бесплатно!

Нарушение прав сотрудника работодателем

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства.

1. К дисциплинарной ответственности работники привлекаются за неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в порядке, закрепленном в ст. 193 — 195 ТК.

Порядок применения дисциплинарных взысканий Статья 193.

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195ТК РФ).

2. Причинение работником материального ущерба работодателю и наоборот влечет материальную ответственность по правилам, изложенным в гл. 38 и 39 ТК.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником:

Статья 234.Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Работник несет материльную ответственность перед работодателем:

Статья 238.Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Статья 239.Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

3. К административной ответственности в соответствии с КоАП привлекаются руководители и иные должностные лица организаций за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Административная ответственность за нарушение норм трудового законодательства установлена КоАП РФ.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

4. Уголовная ответственность руководителей и иных должностных лиц за нарушения законодательства о труде и об охране труда, в которых содержатся признаки преступления, наступает по нормам УК.

В соответствии с ч. 1 ст. 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы (пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат), совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации, независимо от формы собственности, из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Органы Федеральной инспекции труда в соответствии с возложенными на них задачами, осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности.

90. Международное правовое регулирование труда.

Цели и задачи международно-правового регулирования труда приведены в программных документах МОТ, в частности в Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.), провозгласившей основные направления в развитии трудовых отношений в мире (недопущение дискриминации, принудительного труда, свобода объединения и коллективных переговоров, ликвидация детского труда). Именно эти основополагающие начала лежат в основе регулирования трудовых и связанных с ними правоотношений в российской правоприменительной практике на основе норм ТК.

Жалоба на ущемление прав работника

Смысл и природа всех норм должны толковаться и пониматься именно с позиций данных принципов.

Одной из разновидностей защиты прав человека является международно-правовое регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Основополагающие нормы, направленные на реализацию и защиту трудовых прав человека, изложены в международных пактах о правах человека, в конвенциях МОТ и других документах.

(МОТ) Международная организация труда — международная организация, созданная в 1919 г., ее штаб-квартира расположена в Женеве. Представляет специализированное подразделение Организации Объединенных Наций (с 1946 г.), занимается проблемами улучшения условий труда и социального обеспечения населения разных стран, выработкой рекомендаций по трудовому законодательству. В МОТ представлены три стороны: представители страны — члена этой организации, представители профсоюзов и организаций предпринимателей страны.

Первым документом, в котором нашло свое отражение закрепление основных прав и свобод человека в сфере трудовых отношений, была Всеобщая декларация прав человека, одобренная Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г. В ней сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Однако Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера, а является в большей мере программным, политическим документом. Тем не менее авторитет Всеобщей декларации и моральная сила чрезвычайно велики, в частности, она заложила основу международной защиты прав и свобод человека.

Кроме того, особое значение по защите трудовых и социальных прав человека имеют принятые ООН Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г., запрещающие расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 г. ООН приняла Международную конвенцию о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.

Многие принципы МОТ вошли в пакет прав человека, признанных большинством государств, например: запрет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, договоры и забастовку и т.д. По словам И.Я. Киселева, "не убывает значение таких традиционных направлений деятельности МОТ, как защита работников от произвола предпринимателей при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, охрана труда в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных категориях трудящихся — женщинах, инвалидах, лицах с семейными обязанностями и т.д. Все это непреходящие ценности".

Таким образом, международно-правовое регулирование труда — это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.

Международно-правовое регулирование труда — это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.

Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др.

В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях. Для принятия конвенции или рекомендации МОТ необходимо квалифицированное большинство, т.е. 2/3 делегатов конференции, присутствующих на окончательном голосовании.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств — членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (МОТ)

ДЕКЛАРАЦИЯ от 18 июня 1998 года «ОБ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИХ ПРИНЦИПАХ И ПРАВАХ В СФЕРЕ ТРУДА»

Международная конференция труда:

1. Напоминает:

a) что, свободно вступая в МОТ, все государства — члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и в Филадельфийской декларации, и обязались добиваться достижения всех целей Организации, используя для этого все имеющиеся в их распоряжении средства и с полным учетом присущих им особенностей;

b) что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами.

2. Заявляет, что все государства — члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно:

a) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

c) действенное запрещение детского труда; и

d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Дата добавления: 2015-05-26; просмотров: 553;

Как известно, провинившийся сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и даже уголовной ответственности. Однако за ряд поступков возможна и административная ответственность работника. Она может принимать различные формы, начиная от предупреждения и заканчивая административным арестом на срок до 15 суток. Кроме того, если сотрудник, находящийся за рулем автотранспорта предприятия, совершил грубое нарушение правил дорожного движения, то за это его могут лишить водительских прав.

К административной ответственности могут быть привлечены и сотрудники при исполнении ими служебных обязанностей. Например, это касается кассиров и бухгалтеров. Здесь они могут быть подвергнуты санкциям за нарушения норм наличного обращения, а также в финансовой сфере. Должностные лица, отвечающие в компании за охрану труда, могут быть подвергнуты административным санкциям за нарушение норм закона в данной сфере.

Административная ответственность работника может наступить независимо от должности. Однако чаще всего к ней привлекаются руководители за нарушения, допущенные в работе компании. В зависимости от характера проступка, директор может быть как оштрафован, так и подвергнут более серьезному наказанию в виде дисквалификации.

Существуют обстоятельства, исключающие административную ответственность работника. Первое из них – это малозначительность проступка.

Если работодатель нарушает трудовое законодательство

Второе – это отсутствие вины сотрудника в его совершении. Наконец, возможность применения наказания утрачивается с истечением сроков давности. Напомним, что она составляет 2 месяца со дня совершения того или иного проступка. Если же наказание налагает суд, то срок давности равен 3 месяцам. Когда лицо уже получило на руки постановление о наложении штрафа оно вправе его обжаловать в вышестоящую инстанцию, либо же в суд. Для этого у человека есть только 10 дней.

Каждый случай привлечения работника предприятия к административной ответственности имеет свои особенности. Чтобы разобраться в них, жители Москвы и Московской области могут воспользоваться бесплатной юридической консультацией в режиме онлайн. В ходе нее можно узнать относительно возможных санкций, которые могут последовать за то или иное совершенное правонарушение. Помимо этого, юрист поможет найти аргументы для того чтобы избежать наказания или свести его размер к минимуму.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *