Защита работника от работодателя

Защита работника от работодателя

Все мы часто слышим о ситуациях, когда ‪‎работодатель‬ (‪‎директор‬,‪ ‎учредитель‬ ‪‎юридического лица и т.д.) некорректно ведёт себя с работниками, выплачивает ме́ньшую заработную плату, чем положено, повышает голос или даже занимается рукоприкладством, не даёт возможности выйти в отпуск и т.д. Как работнику защитить свои права в этих ситуациях?

1. Начнём с того, что взаимоотношения между работником и работодателем ВСЕГДА должны строиться на трудовом договоре. Сам факт подписания ‪‎трудового‬ ‪‎договора‬ говорит о том, что работник (ст.27 ТК РК):

  1. выполняет работу (трудовую функцию) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
  2. выполняет обязательства лично с подчинением трудовому распорядку;
  3. получает заработную плату за ‪‎труд‬.

Именно эта совокупность означает наступление трудовых отношений, которые должны оформляться трудовым договором. Неоформление такого договора влечёт ответственность, предусмотренную ст.86 КоаП РК.
Отдельно дополним, что отсутствие трудового договора ещё не означает отсутствие трудовых отношений и, как следствие, прав и обязанностей работника и работодателя друг к другу! При фактическом наличии указанных выше обстоятельств, даже и не оформленных надлежащим образом, трудовые отношения всё равно считаются имеющими место, со всеми вытекающими следствиями (выплата зп, предоставление отпусков, материальная ответственность и т.д.). Таким образом, если работник работает без трудового договора (факт получения ТД и ознакомления с ним обычно указывается в экземпляре работодателя), работодатель может быть привлечён к ответственности по ст.86 КоАП (штраф от 20 до 120 МРП). Орган, занимающийся охраной прав работников — инспекция труда при акимате.

2. Работник имеет право уходить в ‪отпуск‬!
Согласно пп.7 п.1 ст.22 и пп.15 п.2. ст.23 ТК, работник имеет право, а работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск. Во время отпуска работника нельзя уволить или привлечь к дисциплинарной ответственности. Работник имеет право выйти в отпуск в любое время работы, в т.ч. в течение первого года работы — при согласовании с руководством. Если же работодатель не предоставляет работнику отпуск 2 и более года — на него может быть наложен штраф от 20 до 100 МРП.
Часто практикуется ситуация, когда работника отзывают из отпуска. Без письменного согласия работника этого делать нельзя! При отзыве из отпуска обязательно работнику либо предоставляются неиспользованные дни в другое время (возможно также присоединение к отпуску за следующий период), либо компенсируются неиспользованные дни в денежном эквиваленте. Других вариантов нет! И — да, отпуск не может быть короче 24 календарных дней. Больше — пожалуйста (верхнего предела нет!), но не меньше!

3. Работнику не доплачивают заработную плату.
Классическая ситуация, когда работнику вместо положенных 100 000 тенге на руки платят 85 000. На вопрос: «Где деньги, Зин?» ответ — «Денег нет»/»У тебя удержали за ______ (нужное вставить»/»Ты не заработал/не продал/не выточил N деталей, поэтому и платим меньше» и т.д. Так вот, это незаконно (за некоторыми исключениями), и карается ст.87 КоАП (штраф от 20 до 120 МРП)!
В основном система оплаты труда у нас повременная, т.е. сколько человек времени «насидел» на рабочем месте (или был в разъездах, если характер работы связан с разъездами), столько ему и платят. Обычный рабочий день — 8 часов + 1 час на обед, поэтому те, кто добросовестно сидел на работе (при такой системе труда необязательно усердно и кропотливо работать!) все 8 часов все 5 дней в неделю все 4 недели +- несколько дней получат свою кровно «насиженную» заработную плату (прошу простить сарказм ). В этой ситуации, при отсутствии дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, появление пьяным, курение в неположенном месте и т.д.) работодатель НЕ ИМЕЕТ ПРАВА не платить заработную плату ни по каким основаниям!
В случае, если работник получает заработную плату, зависящую от его производительности (т.е. сдельную), тогда да, его заработная плата будет зависеть от выполнения нормы выработки, которая может подтверждаться различными документами (отчётом о выполнении плана, служебной запиской и т.д.).
Хотим напомнить, что заработная плата выплачивается в тенге до 10 числа месяца, следующего за месяцем работы. Причём она может выплачиваться и до истечения месяца работы, но не позже указанной даты. Надо особо подчеркнуть, что, согласно п.2 ст.134 ТК, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Как защититься работнику от произвола работодателя?

Кто-нибудь сталкивался с этим? Автор этой статьи видел указанное извещение о составных своей заработной платы лишь дважды за свою практику, а всё потому, что обязанность работодателя есть, а ‪‎штраф‬за несоблюдение этой обязанности отсутствует.

4. Некорректное поведение начальства.
В этом случае работник может обратиться в ‪‎суд‬ за защитой чести и достоинства (данная категория дел не относится к трудовым спорам (гл. 15 ТК) и решается только в суде). В этой ситуации работник имеет право заявить ‪‎исковое‬ ‪заявление‬ в порядке ст.951, 952 ГК РК, где доказательствами могут признаваться показания коллег, аудио- и видеозаписи (при наличии) и т.д.

5. Последний пункт, который бы хотелось отметить в этой статье — материальная ответственность работника.
Материальная ответственность работника может быть поделена на 2 вида: 1) Ответственность в общем виде за нанесение ущерба работодателю, и 2) Ответственность за вверенное имущество материально ответственному лицу. По умолчанию работник несёт ответственность перед работодателем в размере средней месячной зп (ст.166 ТК), однако этот размер может быть увеличен до размера фактического прямого ущерба в случае подписания договора о полной материальной ответственности, необеспечения сохранности имущества и других ценностей, полученных работником под отчет по разовому документу и в некоторых других случаях (ст.167 ТК). В отсутствие таких случаев «вешать» на работника полную материальную ответственность нельзя! Споры, относящиеся к материальной ответственности, решаются в порядке упоминаемой главы 15 (рассмотрение индивидуальных трудовых споров) согласительными комиссиями между работодателем и работником, или сразу в суд.

У вас остались вопросы? Обратитесь в нашу юридическую компанию, и мы поможем Вам!

Работодатель является физическим или юридическим лицом, которое вступает с работником в трудовые отношения.

Как защититься работнику от работодателя?

Так же, как и у работника, у работодателя есть свои права. Защита прав работодателя требует их досконального знания. Итак, работодатель имеет право заключать, расторгать или изменять трудовые договоры с подчинёнными на условиях, установленных трудовым кодексом, поощрять работников за эффективность труда, требовать от них добросовестного исполнения своих обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового расписания компании, принимать нормативные акты и создавать специальные объединения с целью представительства и защиты прав работодателя.

На сегодняшний день между работником и работодателем нередко возникают некоторые конфликты по самым разнообразным причинам, что приводит к нарушению защиты прав работодателя. Однако, как правило, работодатели предпочитают умалчивать об этих конфликтах и трудовых спорах, не «выносить сор из избы» во избежание проблем со страдающими в дальнейшем имиджем и репутацией. Кроме того, работодателю чаще всего просто не хочется тратить своё время и деньги на решение подобных проблем. На самом же деле, существуют такие моменты, когда защита прав работодателя в правовых органах просто необходима. Самый главный вопрос, который возникает перед работодателем в этот момент – куда обратиться за защитой прав.

Для того чтобы защитить свои права работодатель вправе обращаться в районный суд с составленным при помощи адвоката исковым заявлением или же с заявлением, написанным прямо в прокуратуру. Кроме того, работодатель имеет полное право оспаривать принятые судом решения при помощи подачи надзорной, кассационной жалобы. Постановления прокуратуры также могут быть обжалованы в судебном или административном порядке.

Работодателю также не стоит забывать и о том, что подозревая работника в каком-либо мошенничестве или дисциплинарном проступке, он имеет право на проведение внутреннего служебного расследования. Защита прав работодателя предоставляет ему такую возможность, но требует выполнения некоторых нюансов. Порядок проведения такого расследования регламентируется инструкцией предприятия и ни в коем случае не должен противоречить трудовому законодательству. Как только работодатель принимает решение о начале расследования, он обязан предупредить об этом работника в письменном виде, изложив и выдвигаемые против него обвинения. После этого, согласно защите прав работодателя, назначается официальный расследующий, или целая группа расследующих, которыми, как правило, являются юрист данного учреждения, инспектор отдела кадров, непосредственный начальник подозреваемого работника или заместитель руководителя предприятия.

Защита прав работодателя позволяет ему при подтверждении предполагаемых обвинений поступить так, как он посчитает нужным, а именно: никоим образом не отреагировать на проступок работника, напомнить ему о необходимости надлежащего исполнения трудовых обязанностей, вынести предупреждение – письменное или устное, дать строгое указание, сделать замечание, вынести выговор, направить материалы расследования на рассмотрение вышестоящему руководителю (в случае нарушения в представительстве или филиале учреждения), общественным организациям или правовым органам, временно отстранить от работы или же уволить согласно статьям 76 и 81 трудового кодекса РФ.

Таким образом, зная свои права и имея желание их отстаивать и защищать, работодатель может быть полностью уверен в том, что его предприятие и бизнес будут также находиться под надёжной защитой закона, не оставляющим без внимания защиту прав работодателя.

 Нормативная база, которую необходимо знать и работнику и работодателю относительно увольнения.

  1. гл. 13 Трудового кодекса РФ « Прекращение трудового договора»;

  2. дополнительные основания для увольнения относительно отдельных категорий работников — главы Трудового кодекса РФ о регулировании о труда отдельных категорий работников, а также федеральные законы,

  3. Постановление Пленума Верховного Совета РФ от 17.13.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»;

  4. Постановление Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П относительно компенсации директору при увольнении. Часть вторая статьи 170 тк признана не соответствующей Конституции Российской Федерации Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П в части, в которой ею не допускается увольнение работников, имеющих детей — инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение по соглашению сторон (ст. 78);

  1. в любое время;

  2. не путать с собственным  желанием: там инициатива, воля только у одной стороны;

  3. такие договоры выгодны работодателю в том, случае, если работник не подходит, а работодатель хочет его уволить. Обычно в таких случаях работодатель платит «отступное» (в денежной или какой-то иной форме), являющееся как бы компенсацией. Размер стороны сами согласовывают. Подписывается в произвольной форме соглашение о расторжении договора по этому основанию. Что выигрывает работник? Может требовать большую сумму, чем если бы увольнялся по другому основанию. Что выигрывает работодатель? Быстрота расторжения договора. Плюс если работник все-таки оспорит увольнение в судебном порядке, то шансы выиграть дело значительно увеличиваются по сравнению с увольнением по собственному желанию.

Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Пленума).

Расторжение срочного договора (ст. 79)

  1. По общему правилу, работодатель должен предупредить работника в письменной форме об истечении срока действия договора, но если срок менее 2 месяцев, то все наоборот: предупреждает работник (ст. 292 Трудового кодекса). Иначе если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, а работник продолжает работу, срочный договор превращается в бессрочный (ст. 58 Трудового кодекса).

  2. Поэтому внимание, работодатель! Не получи проблем с увольнением работника.

Расторжение по инициативе работника (ст. 80)

  1. Работник должен письменно предупредить за 2 недели (14 календарных дней, а не только рабочих).
  2. Исключение из этого правила — по соглашению сторон (работодатель согласен уволить вас раньше) и ч. 3 ст. 80: Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.
  3. Пленум: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
  4. Рекомендации работодателю: фиксируйте переговоры о расторжении договора, если есть подозрение, что работник побежит в суд и там заявит, что его вынудили подписать заявление. Иначе будет восстановлен и взыскан заработок за время простоя. Обязательно проследите, поставил ли подпись работник в ознакомление с приказом об увольнении, получил ли трудовую книжку, произведен ли расчет. Рекомендации работнику: заявление сдавайте через секретаря (канцелярию, на крайний случай почтой можно). Если увольнение связано с уходом за больным членом семьи и проч., то есть в тех случаях, когда пособие по безработице платится в повышенном размере, требуйте, чтобы в трудовой книжке и приказе вас уволили не просто по собственному желанию, а по собственному желанию в связи с уходом за членом семьи — инвалидом 3 степени.

    Защита работника от работодателя

    Если все же вас вынуждают уволиться, то фиксируйте это: записывайте на диктофон, приводите свидетелей и т.д. — готовьтесь к суду. Не подписывайтесь под приказом или напишите на приказе, что не согласны, вас вынуждают.

По инициативе работодателя (ст. 81)

Какие тут проблемы — назову основные.

  1. в случае сокращения или несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (недостаточной квалификации), увольнение допускается, если невозможен перевод. Согласие работника обязательно. Предупреждение об этом за 2 мес. Если откажетесь, то уволят.
  2. не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по некоторым основаниям.
  3. Профсоюзы. Должно учитываться их мнение.
  4. Пленум: относительно злоупотребления правом работником: При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

    При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

  1. Рекомендации, для работодателя — уволить можно любого работника, но проблема — беременные и женщины с маленькими детьми — сложно избавиться. Уголовная ответственность. Как избавиться от работника — это индивидуально в каждом случае. Рекомендация работникам — не согласны — не подписывайте приказ, собирайте доказательства незаконности действий работодателя, но соблюдайте трудовую дисциплину (найдут, за что уволить). Нажалуйтесь письменно в инспекцию по труду о нарушениях ваших прав — пригодится как доказательство. Если увольняют по неблаговидному основанию, то подумайте, не лучше ли уйти по собственному желанию.

Общая для всех рекомендация: помните о сроках обращения в суд (ст. 392). Один месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки.

Ответственность работодателя:

1.  уголовная

Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

2. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей…


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *